مفهوم‌ شناسی وسوسه کنترل و عوامل آن

مفهوم‌ شناسی وسوسه کنترل و عوامل آن

وسوسه کنترل ، یکی از اشتباهات مدیران تازه کار و خودشیفته است که علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در مجموعه تحت رهبری شان دارند و معمولاً مایلند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید بکنند و چگونه کارها را انجام دهند.

هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاصی دارد که در ظاهر معقول و منطقی به نظر می‌ رسد. ولی اغلب این دلایل ریشه در وسوسه‌ هایی به شرح زیر دارند:

عوامل وسوسه کنترل

۱. وسوسه ‌”فرد کامل، راه عالی”:

در این وسوسه کنترل مدیر معتقد است همیشه «یک راه عالی» وجود دارد که باید آن را یافت و به کارکنان آموزش داد. این مدیران معتقدند برای رساندن کارکنان‌ به عملکردِ عالی باید به آنها روش‌ های انجام کار کامل و بی نقص را آموزش داد. البته این تفکر شکست می‌ خورد؛ چون؛ مانع خلاقیت و نوآوری و یادگیری فردی و سازمانی است.

مثلاً: آدرین‌پی مدیر کارگزاری خودرو در آمریکا می‌ گوید: «سخت‌ ترین کار مدیر، درک این نکته است که افرادش نمی‌ خواهند کارها را همان شکل که مدیر توقع دارد، انجام دهند. این واقعیت را اغلب مدیران نادیده می گیرند. در نتیجه هم با مقاومت سرسختانه کارمندان روبرو می‌ شوند و هم کارمندانی که به این خواسته تن می‌ نهند بدون ابلاغ مدیر به‌ طور مستقل قادر به انجام کاری نیستند.»

۲. وسوسه “افراد من بی استعدادند”:

اشتباه برخی مدیران این است که کارمندان را فاقد استعداد می‌ پندارند و معتقدند ایفای برخی نقش‌ ها از عهده همه بر می‌ آید. این عاملِ استخدام افرادی با استعداد کم و بی‌ ارتباط با شغل‌ می شود. پیامد این مساله، نارضایتی از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکلِ معیوب سبب هرز هزینه و زمان می شود.

مثلاً: اکثراً فکر می کنند هر کسی می‌ تواند خدمتکارِ هتل باشد. به همین دلیل در بسیاری موارد، هر کسی که برای انجام این کار درخواست می‌ دهد، جذب می‌ شود و نتیجه چنین رویکرد اشتباهی عملکرد بسیار ضعیف کسانی است که جذب می‌ شوند.

۳. وسوسه “اصل بر بی‌اعتمادی است”:

برخی مدیران حتی پس از انتخاب استعداد های مدّنظر خود باز هم اصل را بر بدبینی و بی‌ اعتمادی می‌ گذارند. مگر اینکه افراد بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند. این رویکرد شدیداً استرس‌ زاست؛ چرا که مدیران بی‌ اعتماد همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

۴. وسوسه “ناتوانی تعریف نتایج و دستاوردها”:

بعضی مدیران مایلند نتایج درست و مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی نتایج به آسانی قابل تعریف نیست و وقتی قابل تعریف نباشند، تنها گزینه ممکن مشخص کردن مراحل درست و مطلوب کار خواهد بود.

مثلاً:

رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی از سوی کارمندان از جمله دستاورد هایی است که ناتوانی در تعریف مطلوب آن توسط مدیران بخاطر دشوار بودن تعریف، اشتباه است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، تمرکز کردن روی جنبه‌ های ملموس و قابل تعریف رضایت‌ مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری است.

منبع: کانال هنر مدیریت

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *